Книга «Від хорошого до великого» Джима Коллінза є культовою роботою на тему бізнесу, яка вже більше десяти років залишається популярною серед бізнесменів, керівників і менеджерів. До написання цієї книги автор підійшов як до великого і серйозного наукового дослідження, якому він разом з членами своєї команди приділив не один рік. Було досліджено безліч успішних компаній, величезну кількість менеджерів і наукових робіт - все це робилося з метою зібрати інформацію про те, як створюється великий бізнес, а люди стають успішними керівниками. Принципи, які відкрив Джим Коллінз і які він розкриває у своїй книзі, були випробувані і застосовані багатьма компаніями, і дозволили їм досягти небувалого успіху.
Про Джима Коллін Джима Коллінза - автора кількох серйозних робіт на тему менеджменту, викладача, керівника лабораторії проблем управління, що спеціалізується на дослідженнях і консультуванні керівників приватних і державних організацій. Свій досвід Джим Коллінз отримав, працюючи в таких компаніях як «McKinsey & Company», «Hewlett-Packard» і «CNn».
Також він встиг попрацювати викладачем у бізнес-школі Стенфордського університету і поспівпрацювати з Корпусом морської піхоти США, Американською асоціацією шкільних інспекторів, Асоціацією церковних лідерів, Американськими гер-скаутами і Медичним інститутом Джона Хопкінса.
Короткий зміст книжки «Від доброго до великого»
Книга складається з передмови, дев'яти глав, епілогу і декількох додатків.
Природно, щоб повною мірою зрозуміти все, про що говорить у своїй книзі Джим Коллінз, необхідно прочитати її всю. Однак ми дозволимо собі познайомити вас з деякими цікавими ідеями представленої роботи, щоб ви могли сформувати загальне уявлення про неї.
Передмова
У нас відсутні видатні школи, головним чином, з тієї причини, що ми маємо хороші школи. У нас відсутній великий уряд, головним чином, з тієї причини, що ми маємо хороший уряд. Лише невелика кількість людей живе чудовим життям, адже можна просто жити добре. Найбільша кількість компаній так і не досягають грандіозного успіху і не стають великими, тому що більше їх число просто стає хорошими - саме це є їх основною проблемою. Важливо знати, що великі досягнення є результатом комплексу грамотних і послідовних рішень, кожне з яких являє собою наслідок попереднього.
Керівники п'ятого рівня
Одна з найголовніших причин успіху будь-якої компанії, згідно з думкою Джима Коллінза, криється в таланті її керівника. Автор поділяє керівників на п'ять типів, які розрізняються за рівнями:
- 1 рівень - високопрофесійні співробітники, які активно застосовують свій потенціал, досвід, вміння і знання
- 2 рівень - цінні члени команди, що вносять свою лепту в досягнення цілей і ефективно взаємодіють з іншими учасниками команди
- 3 рівень - компетентні менеджери, здатні до самоорганізації та раціонального розподілу ресурсів
- 4 рівень - ефективні керівники, які здатні створювати бачення майбутнього і домагатися просування компанії за наміченою траєкторією
- 5 рівень - співробітники, що дозволяють домогтися видатних результатів і володіють видатними особистісними характеристиками
Керівник кожного нового рівня володіє якостями керівника попереднього рівня.
Люди - це головне
Глави всіх видатних компаній не питали себе, в якому напрямку рухатися, щоб після набрати співробітників, які підходять до обраного напрямку. Спочатку вони переконувалися в тому, що всі необхідні співробітники вже є, і лише після цього приймали рішення про те, куди спрямовувати зусилля.
Люди, які організували великі компанії, прекрасно усвідомлюють, що головним прискорювачем зростання є не продукт, не конкуренція, не технології і не ринок - їм є люди, і дуже важливо володіти здатністю знаходити і утримувати необхідних для організації людей.
Дозволяти ж співробітникам, які не володіють відповідними здібностями, залишатися в компанії є нечесним по відношенню до талановитих працівників, тому що вони, неодмінно, будуть відчувати, що їм доведеться відповідати за неякісну роботу своїх колег. Але що ще гірше, так це те, що кращі працівники почнуть залишати компанію. Хороших працівників слід мотивувати успіхом, однак подвійна робота зводить до нуля всі їхні зусилля і приносить розчарування.
Лисиці та їжаки
Ісайя Берлін у своєму знаменитому есе «Йож і Лиса» поділив весь світ на «їжаків» і «лисиць», беручи за основу давньогрецьку притчу, де лисиця знає безліч різної інформації, а ж знає щось одне, але найбільш важливе.
Лисиця є хитрою, здатною вигадувати безліч різних стратегій, щоб напасти на їжака нишком. Вона спритна, пронирлива і, судячи з усього, повинна здолати їжака. Адже, навпаки, неповороткий і метушливий, бігаючи по лісу в пошуках їжі.
Лисиця вичікує, щоб атакувати їжака, а їж нічого не підозрює про її плани і спокійно собі йде до неї в лапи. Лисиця впевнена, що ось-ось зловить їжака, і стрибає на нього, а він дивиться на неї і думає: «Ну ось, знову, невже вона так ніколи нічому і не навчиться?». Потім їжака стає вкритою голками кулею і лисиця, бачачи це, кидає свою затію.
Повернувшись додому, лисиця придумує новий план атаки. Битва повторюється день у день, але, незважаючи на всі свої видимі переваги, переможцем завжди залишається їжак.
Ви повинні вибрати, хто ви в світі бізнесу - лисиця або їжака.
Антибюрократія і самодисципліна
Бюрократія спрямована на компенсацію відсутності дисципліни та компетентності, але такої проблеми може і не виникнути, якщо спочатку всі кадри підібрані правильно. Багато компаній створюють власні бюрократичні підвалини для управління «неправильними» людьми в своєму штаті. З цієї причини йдуть інші фахівці, а відсоток середньостатистичних співробітників стає більшим. Це стає причиною ще більшого посилення бюрократії, яка прагне компенсувати відсутність самодисципліни і відлякує кращих співробітників.
Великі компанії зуміли створити чітко обмежені системи, однак забезпечили людям свободу дій і відповідальність в межах таких систем. Ними були найняті дисципліновані люди, які не потребували постійного контролю, а всю увагу було направлено керівництво системою, а не персоналом.
Нові технології
Всі компанії, які досягли успіху, активно застосовували складні технології. Але важливо зазначити, що це були не технології в прямому сенсі слова, а новий підхід до використання певних технологій.
Якщо застосовувати технологію правильно, вона стане основою прогресу компанії, але не його творцем. Але не слід починати перетворення, впроваджуючи інновації, тому що ви не зможете ефективно застосовувати технології, поки не усвідомлюєте, яких саме технологій ви потребуєте.
Технології застосовуються великими компаніями, як прискорювач зростання, але не як його причина. Жодна з таких компаній не починає перетворення з впровадження інновацій, проте кожна з них стала основоположником впровадження будь-якої інновації, якщо вона не йшла врозріз з тією бізнес-концепцією, якою компанія слідувала.
Те, як реагує компанія на зміни технологічного характеру, є показником того, що вона прагне стати великою, а не животіти. Великі компанії відрізняються вдумливим і винахідливим підходом, заснованим на прагненні трансформувати наявний потенціал у конкретний результат.
Перегони вертикально
Успішні компанії спиралися на своє прагнення до творення і досягнення досконалості заради самої досконалості. Ті ж, кому вистачило посередніх результатів, спиралися на свій страх залишитися не при справах.
Перехід від хорошого результату до великого в багатьох випадках може виглядати, як якесь революційне перетворення. Але таким він буде здаватися тільки тим, хто знаходиться за рамками компанії. Для співробітників організації він є цілком природним процесом.
Якщо ви не можете відрізнити видатний результат від природного процесу, це буде заважати вам виробити грамотне уявлення на тему того, що реально працює в довгостроковій перспективі.
Великі компанії усвідомили просту істину - величезним потенціалом має сам процес послідовних поліпшень. Якщо ви вкажете на конкретні результати, що спочатку здаються незначними, і покажете, як вони вкладаються в загальну бізнес-концепцію, люди усвідомлюють зростання потенціалу і приймуть ваші ідеї. Такий ефект називається «ефектом маховика».
Ув'язнення
Великі компанії, що зуміли пройти перевірку часом, працюють не тільки для того, щоб акціонери отримували прибуток - для таких компаній грошовий потік є основою життєвого процесу, але не стає його суттю.